Medienservice vom: 30.08.2022 |Downloads zum Medienservice|Fotos zum Medienservice

Magistratsbericht vergleicht Einkommen von Frauen und Männern Einkommensgleichheit bei neuen Führungskräften

  

  • Bürgermeister Luger: „Magistrat hat Vorbildfunktion! Weitere Schritte zur Gleichbehandlung werden gesetzt, denn das Geschlecht bestimmt nicht Fähigkeiten und Kompetenzen!“ 

Die Stadt Linz betreibt aktiv die Sensibilisierung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Eine Maßnahme aus dem Frauenförder- und Gleichstellungsprogramm 2020 - 2025 ist die jährliche Erstellung von Einkommensberichten. Der aktuelle Einkommensbericht 2021 des Magistrats stellt die Einkommenssituation von Frauen und Männern vergleichend dar. Es zeigt sich, dass durch das neue Gehaltsschema nach Funktionslaufbahnen bei Neubesetzungen die Gehälter ausgeglichen sind. Dennoch ist insgesamt das Einkommen von Frauen geringer als jenes von Männern. Zurückführen lässt sich dies unter anderem auf strukturelle Unterschiede. 

„Die Stadt Linz als Arbeitgeberin agiert in Gleichstellungsfragen vorbildlich und aktiv. Das Führungsboard des Magistrates hat für die ganze Organisation eine Vorbildfunktion, denn dieses ist zu zwei Drittel mit Frauen besetzt. Zudem bekennen sich alle Betriebe der Unternehmensgruppe Linz uneingeschränkt zur Gleichstellung aller Beschäftigten unabhängig ihres Geschlechtes. Nichtsdestotrotz müssen wir weitere Schritte in Richtung Gleichstellung setzen“, betont Bürgermeister Klaus Luger.

„Der Frauenanteil am Arbeitsmarkt ist nach wie vor nicht ausgeschöpft. Wir treffen darum aktiv Maßnahmen, die Frauen ermächtigen, sich für mehr Erwerbsarbeitsstunden zu entscheiden, Führungsverantwortung zu übernehmen und lange und beständige Karrieren anzustreben. Wir als Magistrat der Stadt Linz, der für Gleichbehandlung aller Menschen steht, bieten darum flexible Arbeitszeiten, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich machen. Wir betreiben aktives Talente-Management und fördern Frauennetzwerke“, stellt Personalreferentin Vizebürgermeisterin Tina Blöchl fest.

„Vor zehn Jahren haben wir das erste Frauenförder- und Gleichstellungsprogramm für den Magistrat und die Unternehmensgruppe beschlossen. Seither wurden sehr viele wichtige Schritte in der Gleichbehandlung gesetzt. Die Umverteilung der Sorgearbeit und die gerechte finanzielle Bewertung der Berufe, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden, sind die wichtigsten Faktoren, damit Frauen tatsächlich gleichberechtigt sind“, so Frauenreferentin Stadträtin Mag.a Eva Schobesberger.

„Es zeigt sich, dass wir auf dem richtigen Weg sind, was die Einkommensgleich-heit von Frauen und Männern am Magistrat betrifft. Allerdings haben Regelungen aus der Vergangenheit immer noch Einfluss auf die derzeitigen Gehälter und verursachen ein Ungleichgewicht. Das Gehaltsschema ist deshalb ein sehr wichtiger Beitrag, um die Unterschiede langfristig zu überwinden“, sagt Magistratsdirektorin Mag.a Ulrike Huemer.

„Die Einflussfaktoren für Einkommensungleichheiten sind recht unterschiedlich. Etwa traditionell männliche und weibliche Berufsgruppen, die strukturelle Gehaltsunterschiede nach sich ziehen und nur schwer innerhalb einer Organisation zu lösen sind. Mit diesem Wissen setzt der Magistrat auf Bewusstseinsarbeit und Ausbildung, um besser bezahlte Frauen in männlich dominierte Berufsfelder zu bringen und gleichzeitig Männer für Berufe mit mehr Frauenanteil zu begeistern“, erläutert Personaldirektorin Mag.a Brigitta Schmidsberger.

Gleichstellung in gesamter Unternehmensgruppe

Die Gleichbehandlung aller Menschen zeigt sich nach wie vor als gesellschaftlich relevantes Thema. Die Stadt Linz unterstützt ausdrücklich die Gleichstellung der Geschlechter und macht das in Form einer eigenen Gleichbehandlungsstelle in der Magistratsdirektion deutlich. 

Einen weiteren wesentlichen Grundpfeiler der Gleichstellung stellt das vom Linzer Gemeinderat beschlossene Frauenförder- und Gleichstellungsprogramm „Gleiche Rechte – Gleiche Chancen 2020-2025“ dar. Dieses Programm gilt sowohl für den Magistrat als auch für alle Betriebe der Unternehmensgruppe Linz (UGL). Es enthält zudem den Auftrag zur Erstellung eines jährlichen Einkommensberichtes. Im aktuellen Einkommensbericht des Magistrates für 2021 wird unter anderem die Einkommenssituation von Frauen und Männern verglichen. Daraus lassen sich Erkenntnisse über die Personal- und Altersstruktur gewinnen.

Etwa die Bestätigung, dass das Gehaltsschema des öffentlichen Dienstes eine wichtige Maßnahme zur gehaltsmäßigen Gleichstellung der Mitarbeiter*innen ist. Die Einstufung hängt hier von den jeweiligen Anforderungen der Position ab und ist daher unabhängig von der Person.
Die dennoch vorhandenen Einkommensunterschiede lassen sich auf strukturelle Unterschiede zurückführen. Gemeint ist damit, dass in geringer bezahlten Berufsgruppen, wie Reinigungspersonal, Pädagog*innen oder Hilfskräfte in der Kinderbetreuung, vorwiegend Frauen beschäftigt sind.

Der Magistrat ist daher über Bewusstseinsarbeit und Ausbildung bemüht, Frauen für eher männliche Berufsfelder, die besser bezahlt sind, zu motivieren. Gleichzeitig sollen Männer für typisch weibliche Berufe begeistert werden.

Maßnahmen und Ziele

Zum Aspekt der gleichen Entlohnung für gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht ist im Frauenförder- und Gleichstellungsprogramm 2020-2025 Folgendes festgelegt:

„Die Maxime in den UGL-Gesellschaften ist eine gehalts- und entlohnungsmäßige Gleichstellung. Diese ist insbesondere bei der Bewertung von Tätigkeiten und damit verbundenen Entlohnungsanteilen (z.B. Zulagen, Nebengebühren, individuelle Gehaltserhöhungen und Incentives) über alle Entlohnungsschemata umzusetzen. Zur Bewusstseinsbildung bedarf es auch einer Sichtbarmachung bestehender Ungleichgewichte.“

Das Ziel besteht darin, dass geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede transparent sind und abgebaut werden.

Dazu sind folgende Maßnahmen vorgesehen:

  • Jährliche Einkommensberichte in allen Unternehmen der UGL auf Basis der gesetzlichen Grundlagen (Gleichbehandlungsgesetz);
  • Der Einkommensbericht des Magistrates als Grundlage für die Berichte der UGL-Unternehmen;
  • Zusätzlich zum Betriebsrat erhalten die jeweiligen Gleichbehandlungsbeauftra-gen die Einkommensberichte zur Analyse der Geschlechtergerechtigkeit;
  • Die aus der Analyse abgeleiteten Maßnahmenvorschläge sind jährlich der Gleichbehandlungskommission zu berichten und magistratsintern zu veröffentlichen;
  • Externe und interne Stellenausschreibungen müssen die künftige Einstufung inklusive Zulagen beinhalten;
  • Die Einreihungsverordnung ist den gestiegenen Anforderungen und Qualifikationsvoraussetzungen, insbesondere in Sozial- und Gesundheitsberufen sowie für Abteilungsleitungen, anzupassen.

Datengrundlage zur Berechnung

In der Analyse wurden alle am 31. Dezember 2021 am Magistrat beschäftigten Beamt*innen, Vertragsbedienstete und Honorarkräfte erfasst. Dazu gehören der Kernmagistrat sowie die Kinder- und Jugend-Services (Unternehmung nach Statut), Lehrlinge, Jobimpuls-Mitarbeitende, Job-Restart-Mitarbeitende. Freie Dienstnehmer*innen und Praktikant*innen wurden für die Berechnung nicht berücksichtigt. Zur Vergleichbarkeit wurde das Arbeitsentgelt von Teilzeitbeschäftigten auf eine Vollzeitbeschäftigung hochgerechnet. Für die Gehaltsvergleiche werden die Medianjahresgehälter verwendet, da es bei der Verwendung des arithmetischen Mittels (Durchschnitt) leichter zu Verzerrungen kommen kann. In den tabellarischen Darstellungen sind Gruppen mit weniger als zehn Personen aus statistischen Gründen und Datenschutzgründen nicht ausgewiesen.

Personal- und Altersstruktur

Am Stichtag waren insgesamt 3.868 Mitarbeiter*innen als Beamt*innen, Vertragsbedienstete oder Honorarkräfte beschäftigt. Für die Berechnungen wurde eine Beschäftigtenzahl von 3.610 Personen verwendet, da Mitarbeiter*innen mit unregelmäßigem Beschäftigungsausmaß, Personen mit Sonderverträgen und Langzeitkranke mit Lohnkürzung nicht berücksichtigt wurden. Insgesamt liegt der Frauenanteil bei 68 Prozent, bei den Beamt*innen sind es 22 Prozent, bei den Vertragsbediensteten ebenfalls 68 Prozent und bei den Honorarkräften liegt der Anteil bei 84 Prozent.

Da sich die Personalstrukturen des Magistrates und der Kinder- und Jugend-Services (KJS) stark unterscheiden, zeigen die folgenden Tabellen neben der gesamten auch eine getrennte Darstellung.

Alle Mitarbeiter*innen Magistrat 

Davon Mitarbeiter*innen Magistrat

Davon KJS Mitarbeiter*innen

Mehr als die Hälfte der Frauen (58 Prozent) sind teilzeitbeschäftigt, bei den Männern sind es 15 Prozent. Insgesamt sind 89 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten Frauen.

Einkommensanalyse

Wird das Medianjahreseinkommen von Frauen und Männern verglichen, zeigt sich, dass Frauen im Schnitt 21 Prozent weniger verdienen als Männer. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Frauen in geringer bezahlten Berufen arbeiten und Männer ein höheres Dienstalter aufweisen. Weiters ist zu beachten, dass weitaus mehr Männer noch im alten Gehaltsschema eingestuft sind.

Im Magistrat ohne KJS liegt das Medianjahresgehalt der Frauen 9 Prozent unter jenem der Männer. Bei den Vertragsbediensteten verdienen die Frauen jedoch um 7 Prozent mehr. Dies liegt vor allem daran, dass 88 Prozent der Frauen Angestellte sind und nur 12 Prozent Arbeiterinnen.

Bei den Männern beträgt das Verhältnis 60 Prozent Angestellte zu 40 Prozent Arbeiter. Betrachtet man nur die KJS, so ist die Einkommensdifferenz mit 3 Prozent zugunsten der Männer vergleichsweise gering.

Auch der Vergleich nach Dienstalter ist aufschlussreich. So zeigen sich in der Dienstaltersgruppe bis 9 Jahre die geringsten Einkommensdifferenzen. Im Dienstaltersvergleich inklusive KJS sind es 2 Prozent zugunsten der Männer, exklusive KJS sind es 2 Prozent zugunsten der Frauen. Festzuhalten ist, dass in der Dienstaltersgruppe bis 9 Jahre alle Mitarbeiter*innen in den neuen Funktionslaufbahnen eingestuft sind.

Fazit

Ein Teil der erkennbaren Einkommensunterschiede lässt sich durch Zulagen und Nebengebühren erklären. In der Vergangenheit konnte hier mehr individuell gestaltet werden.

Bei Neuaufnahmen ist gewährleistet, dass es keine geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede gibt. Hier ist vor allem das neue Gehaltsschema des öffentlichen Dienstes als wichtige Begründung zu nennen, da durch die Einstufung in Funktionslaufbahnen weniger individueller Verhandlungsspielraum besteht.

Die insgesamt doch noch vorhandenen Unterschiede lassen sich auf strukturelle Unterschiede zurückführen. In geringer bezahlten Berufsgruppen sind überwiegend Frauen beschäftigt. In Berufsgruppen mit einer guten Zulagen- und Nebengebührensituation, wie etwa der Feuerwehr, sind derzeit keine Frauen angestellt. Mehrleistungen, die einzeln oder als Pauschalen abgegolten werden, werden in hohem Maße von Männer geleistet (zum Beispiel Feuerwehr, Straßenerhaltung, Winterdienste).

Frauen sind noch immer signifikant schwächer in den Führungsebenen vertreten. Durch Familienzeiten erfolgt der Aufstieg oft später als bei Männern, weshalb Frauen im Gehaltsschema nicht so häufig vorrücken können.

Auch die hohe Teilzeitbeschäftigung von Frauen wirkt sich in einer niedrigeren Lebensverdienstsumme, in geringeren Aufstiegschancen und in einer niedrigeren Altersversorgung aus.

Daraus lassen sich folgende Schlüsse ziehen, die im Wesentlichen auch im Frauenförder- und Gleichstellungsprogramm verankert sind.

  • Förderung von Frauen bei der Erlangung von Führungspositionen. Das Ziel ist hier eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie auch die Übernahme von Familienpflichten von Männern. Zudem sollen Frauen ermutigt und befähigt werden, Führungspositionen zu übernehmen. Der Magistrat bietet hier Frauennetzwerke und spezielle Aus- und Weiterbildungsangebote;
  • Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, wie flexible Zeitmodelle und Homeoffice;
  • Maßnahmen für Männer zu deren Integration in frauentypische Berufe sowie umgekehrt für Frauen in Berufe, in denen sie unterrepräsentiert sind;
  • Information über die Auswirkungen von Teilzeitbeschäftigung;
  • Möglichkeiten geringfügiger Beschäftigung während Karenz und Sonderurlaub, um den Anschluss nicht zu verlieren;
  • Beachtung der Ziele des Frauenförder- und Gleichstellungsprogramms bei Nachbesetzungen;
  • Gezielte Nachwuchsförderung und Förderung von Frauen unter Beachtung der gesetzlichen Bedingungen hinsichtlich der Pensionierungswellen sowie der Ausbau des Talente-Managements mit besonderem Fokus auf talentierte Frauen.

(Informationsunterlage für die Pressekonferenz zum Einkommensbericht 2021 des Magistrates Linz mit Bürgermeister Klaus Luger, Personalreferentin Vizebürgermeisterin Tina Blöchl, Frauenstadträtin Mag.a Eva Schobesberger, Magistratsdirektorin Mag.a Ulrike Huemer und Personaldirektorin Mag.a Brigitta Schmidsberger)

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